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结构权变理论(structural contingency theory)的主要假设是，没有最优的组织结构，组织结构的适用性取决于组织当下的情景因素 (Blau, 1970; Burns Stalker, 1961; Chandler, 1962; Child, 1973: Galbraith1973；Rumelt,1974；Thompson,1967；Woodward,1965)。该理论认为，若管理者能将组织的特征，比如组织结构，与组织当下情境适配，组织将是有效的( Donaldson,2001)。早期的研究( Burns& Stalker,196l；Woodward,195；Lawrence& Lorsch,1967)支持了这一理论，后期的理论发展帮助解释了这些研究结果( Thompson,1967；Galbraith,1977)。
普适主义理论主张只有一种组织方式，即最高水平的组织绩效只能在组织结构变量如正式化、专业化的最高水平时获得( Taylor，,1947；Brech,1957)。权变理论在普适主义理论基础上进行了拓展(Tosi& Slocum,1984)，提出组织的成功并不意味着采用结构变量的最高水平，而是基于其所依赖的情境采用适当的结构变量水平( Donaldson,2001)。
权变理论最重要的概念之一是匹配( Drazin&van de ven,1985)。匹配的替代词包括协调、聚合、搭配、遵循、一致或适当( Umanath,2003)。相比于组织特征与其所处情境不匹配的组织，那些组织特征(例如需要、需求、目的、目标和结构)与其所处情境相匹配的组织会表现出更好的绩效( Nadler& Tushman,1980)。匹配的衡量可以是变量间的条件关联或无条件关联( Umanath,2003；Venkatraman,1989)
Umanath(2003)提供了匹配的三种分类：一致性、权变性和整体构型。一致性是指直接将所研究的变量如信息技术，与组织因素相关联，而无须评估该变量与组织因素的关系是否影响绩效。权变性表示一个变量x对另一个变量y的影响取决于第三个变量z。当z处于低水平时，x对y的影响不同于z在高水平时x对y的影响。换句话而言，x对y的影响取决于z，或是根据的水平具有权变性，变量z调节变量x与y的关系( Donaldson,2001)。整体构型是指一系列组织内部特征间的整体一致性，也可以指受多个情境因素影响的变量，它们之间共存的相互依赖性(Cao， Wiengarten，& Humphreys,2011)。
关于匹配存在两个不同的概念( Umanath,2003)。传统方法侧重于将匹配作为二元变量关系，此时情境与结构之间存在独立的共变关系(Fry&Smith,1987)。然而，基于系统论的方法则更具系统性和整体性，侧重于多个变量与权变因素之间的共同交互性( Miller,1981)。
权变理论中有两个主要的情境因素：组织规模和组织任务。规模通常使用雇员的总体数量进行衡量(Pugh， Hickson， Hining，& Turner,1969；Pugh&Hinings,1976)。低水平的官僚化适用于规模较小的组织，而高水平的官僚化适用于较大的组织(Chid,1975)。其他情境因素包括专业化、正式化、差异化和分散化( Donaldson,2001)。
任务的权变性包括两个部分：任务的不确定性与相互依赖性。例如，随着任务不确定性由于不断增加的产品或服务创新而提高，通常组织的正式化水平会下降而决策分权化程度将增加( Donaldson,2001)。
以下研究人员检验了组织结构与任务不确定性和环境之间的关系。Burns和 Stalker(1961)将组织结构区分为机械式和有机式。机械式组织结构强调层级化，将任务按照专业化角色和知识进行划分。有机式结构是一个流动的动态网络，其任务知识和信息为许多人所共享。Hage(1965)认为，当组织结构具有集权决策、正式规则且不复杂等特征时，组织效能将达到最大化。然而，创新出现在与此对立的结构形式(分权化、非正式化且复杂)。Lawrence和Lorsch(1967)强调组织的整合与差异化(部门在目标、时间框架、正式化和人际导向方面的差异)。这种差异越大，组织对整合机制(层级、规则、个体、部门)的需求越大。
Miles和Snow(1978)指出，公司战略源于组织如何解决以下三类问题创业式(管理市场份额)、工程式(执行创业式问题的解决方案)和行政问题(公司如何构建自身结构以解决前两类问题)。在此基础上，他们提出了组织的四种战略类型：探索者(定位和开发新的产品与市场机会)、防御者(保持稳定的市场份额)、分析者(兼为探索）。
基于任务的相互依赖性，主要有以下三位研究人员对组织有机式结构与技术的权变关系进行了检验： Perrow(1967)、 Thompson(1967)和 Woodward(1958,1965)。例如，在 Thompson的研究中，任务的相互依赖性是指组织各项活动如何彼此衔接，衔接方式有：并列式(仅间接连接)、顺序式(直接的单向连接)和交互式(直接的双向连接)。
Morgan(1989)采用六个组织子系统对组织特征进行刻画，并以此判断组织特征间的一致性或非一致性程度，这六个子系统分别是：(1)环境(从稳定、确定到动荡、不可预测)；(2)战略(从防御性、操作性、目标设定到主动学习系统)；(3)技术(从惯例、低自主权角色到复杂、高自主权角色)；(4)人/文化(从工作的经济型、工具取向到自我实现取向)；(5)结构(从机
械式、官僚化到有机式)；(6)管理(从威权、Ⅹ理论到民主、Y理论)。
该理论近来已被应用于多类情形，包括外包、跨国公司、信息技术系统(Cao等,2011)、非营利性企业( Tucker,2010)、企业资源规划( Morton&2008)、跨国性专业服务公司( Greenwood&Mile010)以及动态平衡( Smith& Lewis,201)等研究情景。 Thompson(1967)认为，高度相互依赖的组织活动应该在物理、结构和时间上紧密衔接，以避免相关单元的信息处理能力超负荷。Hui、 Davis- Blake和 Broschak(2008)将这一观点延伸至组织层面，研究发现外包项目结构上的细微差异不仅会阻碍外包预期效益的获得，还会导致更高的成本超支与控制问题。 Donaldson(2009)与Qu和 Donaldson(2010)为探索跨国公司广泛而国际化的战略一结构关系开发了一个三维权变模型。
对该理论所包含的变量进行测量
1） 运营绩效测量；
2） 中心化、正式化与公平性量表；
3） 环境、结构与有效性测量；
4） 常规到非常规技术量表
未来研究建议
(1)探索为什么研究人员倡导越来越复杂的结构，而实践者却仍倾向于依赖更加简单的方法与结构。
(2)研究技术的发展如何导致越来越多的全球化海外组织结构。
(3)比较将私营领域的组织结构移植到非营利领域的成功与失败因素。
对管理者的启示
结构权变理论认为，组织在缺乏正确的结构支持时是无法充分有效的。然而，寻找最佳的组织结构是一个困难、持续且耗时的过程。组织结构往往是经由包括管理者的辛苦工作与战略决策、环境变量以及机会在内的三个部分而构建起来的，因而很难创造。不存在一个对每个组织都正确的组织结构。相反，最有效的结构取决于组织所面临的内、外部变量。
权变性意味着一个变量对另一个变量的影响取决于第三个变量的水平。例如，组织结构对组织绩效的影响取决于该组织技术水平的采纳程度。根据权变理论，组织绩效是多种因素相匹配的结果，这些因素包括：结构、人力、技术、战略及文化。匹配度越好的组织将获得越高水平的绩效；匹配度越差的组织将获得越低水平的绩效。管理者应探索哪些变量会影响组织，并以此为依据努力创建一个完美匹配的组织结构，从而使组织实现最佳绩效。
管理者要与员工讨论当前组织结构的有效性。若存在问题，那么就齐心协力来创造一个能让每个人都能更好地实现组织愿景、使命与目标的组织结构。积极主动地去构建匹配的组织结构，而不是被动地任由环境塑造一个组织结构。