女性平等就业权法律保障问题研究——以湖南省为例

【摘要】：保障妇女的公平就业权、促进劳动市场结构合理化是我国社会的热点问题。在实践中，妇女遭遇了性别、学历、年龄等方面的传统就业歧视，但随着全面二孩政策的出台,职场妇女因生育问题再次面临面试通过率、职场待遇方面的新歧视。本文以湖南省为例，深入分析妇女遭受就业歧视的原因，提出缓解妇女就业劣势的措施，意图促进男女平等意识的强化。

【关键词】：妇女就业歧视；妇联职权；法律救济；劳动监察

【作者】：陈鸿彬（1994—），女，汉族，长沙理工大学2016级法律硕士研究生，主要研究方向为宪法；范婷（1994—），女，汉族，长沙理工大学2017级法律硕士研究生，主要研究方向社会法；谭雨燕（1994—），女，汉族，长沙理工大学2017级法律硕士研究生，主要研究方向社会法；周星文（1994—），男，汉族，长沙理工大学2017级法律硕士研究生，主要研究方向工程法。

目录

一、湖南省妇女就业现状分析

（一）妇女就业面临的传统歧视

（1）性别限制成为我省妇女就业的隐性障碍

（2）学历限制将我省绝大多数妇女排除在优质岗位之外

（3）年龄限制：青壮年劳动力是就业岗位双向选择的黄金人群

（4）专业限制：要求专业对口是用人单位招用员工的主流趋势

（5）经验年限限制

（6）最低服务年限限制

（二）全面开放二孩政策下的新歧视

（1）面试通过率限制：二孩政策严重影响35周岁以下育龄妇女劳动者的面试通过率

（2）职场待遇限制：用人单位变相降低职场妇女的职务层级及工资等级

二、 妇女就业遭受歧视的原因分析

（一）劳动监察制度不完善

（二）二孩政策加重用人单位的雇佣成本

（三）妇联职权范围有限

（四）法律救济途径单一

（五）妇女自身存在原因

三、 改善建议

（一）扩大妇联职权，赋予监督职能

（二）完善救济机制，引入公益诉讼制度

（三）建立成本补偿机制，设立妇女用工比例标准

（四）明确婚育状况不能列为招聘信息的必要条件

（五）提升妇女文化水平，促进社会观念转变

【正文】

一、湖南省妇女就业现状分析

（一）妇女就业面临的传统歧视

改革开放以来中国经济和科技都有了迅猛的发展，人们的平等权利意识不断强化，社会分工由“男主女次”转变为“男女平等”，越来越多的适龄妇女要求进入职场发挥其社会价值。然而当妇女劳动者翻阅用人单位发布的招聘信息时，其往往会遭遇用人单位关于就业岗位所需的性别、学历、年龄及专业等各方面的限制，面试通过率远远低于同等条件的男性。因此，为了落实作为国家根本大法的《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）崇尚的平等精神，更好地实现和保障妇女劳动者的平等就业权，我们通过对湖南省2016年11月份至2017年11月份某报刊刊登的数据进行采集与分析，本次数据采集时间跨度为一年，有效月为八个月，累计收集数据5286条，总结出妇女劳动者面临的传统劳动市场准入门槛主要是性别隐性限制、学历限制、年龄限制、专业限制、经验年限限制以及最低服务年限限制等六个方面，这些因素大致决定了处于求职状态的妇女劳动者的面试成功率。

• 性别限制成为我省妇女就业的隐性障碍

表一：湖南省招聘信息性别要求分析

老话说：“女主内，男主外”，中国妇女的角色通常被社会定位为家庭主妇，男性是传统意义上同时承担家庭与社会责任的一方，故而以往劳动岗位招聘几乎都是公开的直接面向男性，这种情况在新中国成立后的几十年内仍无改观反而愈演愈烈，严重阻碍社会的良好运行和经济的健康发展。于是2007年8月30日，全国人大常委会发布《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》），其第三条及第二十七条之规定明确表示：“所有劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，其不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，并且用人单位招用人员时除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外不得以性别为由拒绝录用妇女、提高对妇女录用的标准或者在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”，随后全国各地的招聘信息不再以性别作为显性强制筛选标准之一。表一反映，在这5286条招聘数据中以招聘男性为明确限制条件的数据共计548条、占比10.36%，其中非男性才能胜任的岗位信息数据共计257条、占比4.86%，以招聘妇女为明确限制条件的数据共计133条、占比2.52%，性别不限的数据共计4605条、占比87.12%，甚至3月份性别不限就业岗位数据高达100%。也就是说，应然与实然总是存在差距的，尽管性别条件作为妇女就业的显性障碍的比例仅为4.86%，但实际面试过程中竞争同一职位的男性比拥有同等条件的妇女拥有面试优先权且面试成功率平均高10%，其中年龄为30周岁以下的女大学生的就业成功率低于男性14.4%、年龄为35周岁以下的女硕士、女博士的就业成功率低于男性5.42%，也就是说用人单位在招用员工时仍然会考虑性别不同带来的劳动量、劳动范围、 生育保险、休假权限等影响经济效益的因素。因此性别条件仍然是用人单位招用员工的隐性条件，这也是妇女无法通过自身的能力提升等加以改变的障碍。

（2）学历限制将我省绝大多数妇女排除在优质岗位之外

表二：湖南省招聘信息学历最低要求分析

表三：截止2015年年底湖南省人口受教育程度比重

数量单位：万

表二表明，以专科以下（不含专科）作为就业岗位学历最低要求占比最重的月份只有5月份，以专科作为就业岗位学历最低要求占比最重的月份有4月份、6月份、8月份、10月份，以本科作为就业岗位最低学历要求占比最重的月份的有3月份、7月份、11月份，并且综合该地一年的就业岗位信息学历最低要求为本科和专科的占比分别为38.37%和34.85%，即以专科和本科作为用人单位对拟招用人员学历最低要求的岗位信息几乎占据样本数据的四分之三。这也就是说，我省妇女劳动者在就业过程中至少得持有专科学位或者本科学士学位才具有劳动市场绝大多数岗位的选择权。而自20世纪80年代国家实施改革开放政策以来，我省妇女的受教育状况已经有了极大的改观。如表三所示，截止2015年年底我省妇女文盲率降至1.84%，其中：小学教育为最高教育水平的妇女比重为13.13%、初中教育为最高教育水平的妇女比重为18.54%，但接受高中或者大专以上教育的妇女比例相当低，两者比重分别为9.85%、5.10%。这也意味着，我省仅有14.95%的妇女劳动者拥有四分之三的劳动岗位选择权和就职条件谈判权，85.05%的妇女劳动者因不符合用人单位经济利益最大化的目标而被强制排除在优质岗位之外。

（3）年龄限制：青壮年劳动力是就业岗位双向选择的黄金人群

表四：湖南省招聘信息就业岗位年龄上限

通过表四，我们可以发现岗位招聘对职员类型的需求以青壮年劳动力为主，在八个月的有效月份中35岁为就职年龄上限的岗位信息占比最重的月份占据其中七个、总体平均占比52.53%，剩余的另一个有效月份（7月份）比重为就职年龄上限为30周岁。也就是说，35周岁是劳动市场二分之一的优质型、专业技术型及高薪型岗位与流水线型、低价值创造型、低薪型的岗位的年龄分水岭，35周岁以上的妇女仅能够就劳动市场不到三分之一的面试岗位自主选择。而按照《中华人民共和国民法总则》（以下简称《民法总则》）第十八条的规定关于公民完全民事行为能力和视为完全民事行为能力人的标准，我们以16周岁作为妇女劳动力进入市场的最低合法年龄，同时又根据根据现行有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的有关规定：“男性干部、工人的退休年龄为60周岁，妇女工人的退休年龄为50周岁，妇女干部的退休年龄为55周岁”，我们以55周岁作为妇女劳动力退出市场的最晚合法年龄。结合我国第六次人口普查数据关于湖南省人口普查部分的数据进行分析（详见表五），得出以下结论：我省0周岁以上15周岁以下的幼年妇女比例为12.70%，这部分妇女根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十五条及国务院令第364号《禁止使用童工规定》的有关规定是无劳动市场进入权的；16周岁以上35周岁以下的青壮年妇女劳动力的比例为36.20%，这部分妇女是优质型、专业技术型及高薪型岗位双向选择的黄金人选；36周岁以上55周岁以下的中年妇女劳动力的比例为33.70%，这部分妇女由于自身年龄较大导致劳动体能随着年龄下降，再加上受教育程度普遍偏低，家庭负担较之其他各年龄层妇女最重，因而被优质岗位排除在外、只能从事流水线型岗位；56周岁以上的老年妇女的比例为17.40%，这部分妇女以中国传统妇女定位来看基本处于“歇业”状态，其只有在家庭遭遇重大变故导致主要劳动力丧失的情况下才会重入劳动市场再就业。

表五：湖南省各年龄段妇女占比

（4）专业限制：要求专业对口是用人单位招用员工的主流趋势

表六：湖南省招聘岗位专业限制分析

在大数据时代的中国，劳动力资源丰富，但是就业岗位仍然是有限的，劳动市场岗位类型由劳动密集型转变为技术型、创新型，这导致用人单位往往期待以最低的雇用成本换取最高的工作效益，也必然要求各行各业具备高端顶尖人才。而这“术业有专攻”在招聘信息的直观反映就是要求职工专业对口，我们通过分析发现用人单位要求拟招用人员为专业型人才的岗位数据占整个样本的70.37%，远远高于专业不限型岗位的数据比例。而专业不限型的就业岗位必然会随着中国市场的不断完善而逐渐减少，也就是说，我省妇女劳动者应当要积极提升自己的知识水平，正视专业条件给自己带来的影响，将自己打造成为不可替代性的高端专业人才。

• （5）经验年限限制

表七：湖南省招聘岗位经验年限限制统计

我们通过浏览上述招聘信息发现经验年限条件大多放置于“其他要求”一栏，这意味着当前用人单位对拟招用的职员的“曾就职经验”并不成系统的全面的限制。但从表七的数据上看，在八个有效月中没有任何一个月份出现“有经验年限要求栏”数据为0的，只是存在短期经验要求和长期经验要求的区别。设置经验年限要求的招聘信息平均占据每月总招聘信息的百分之十五，而这些岗位经调查大多是能够给予就职者事业编制或者年薪二十万以上等十分优厚待遇的单位职位，并且年限的时长随着单位级别的升高、技术性的增强而增长或者作为职员就职最高年龄的放宽条件；当然，对经验年限无要求的岗位需求仍然是目前中国劳动市场的主流趋势。就我省妇女劳动力来言，其暂时无需担心经验年限条件对自身就业产生的消极性影响，但经验年限限制在信息化时代下必然成为无法忽视的择业条件或者谈判条件之一。

（6）最低服务年限限制

表八：湖南省招聘岗位最低服务年限限制统计

从用人单位的角度出发，其以经济效益最大化为目标，必然要求所聘妇女职工至少“人有所值”，因此存在针对自己需要的职工人选以最低服务年限条件加以限制适格人群范围的现象。在调研过程中，我们发现“最低服务年限”要求在招聘信息中时有时无，并且当用人单位有该项要求时最低服务年限时长或为3年或为5年。表八反映，八个有效月的数据当中有最低服务年限要求的月份为5月份、6月份、8月份、10月份，这四个有效月中存在3年最低服务年限要求的数据占比平均不到百分之一，而存在5年最低服务年限要求的数据占比达百分之十。这也就是说，一般而言用人单位由于岗位的不同并不一定要求拟招用人员在就职后为单位服务一定年限，但当该岗位属于事业岗位时，根据《新录用公务员任职定级规定》第六条之规定“新录用公务员在机关最低服务年限为五年（含试用期）”，用人单位一般设置最低服务年限即为五年。而占比不到百分之一的3年最低服务年限要求的就业岗位往往存在于性质类似于事业单位但实际上又不属于事业单位的用人单位。总体而言，我省妇女劳动者在竞争事业单位时应当充分考虑5年的最低服务年限要求，竞争其他单位时无需考虑最低服务年限要求。

（二）全面开放二孩政策下的新歧视

2015年10月29日，中共十八届中央委员会第五次全体会议通过全面开放二孩的政策，允许中国合法夫妻按照相关规定生育两名孩子。二孩政策的出台有利于缓解中国人口老龄化程度、促进家庭结构的合理化，而作为生育二孩的核心承担者的妇女却陷入喜忧参半的状态，她们既渴望二孩的诞生又担忧自己的职场待遇不如从前。就职场妇女而言，全面开放二孩政策影响的不仅仅是面试通过率，还有职场晋升率和薪酬水平。为此，我们就二孩政策对妇女就业的影响这一主题开展了为期三天的网络问卷调查，共计收到有效答卷201份。

（1）面试通过率限制：二孩政策严重影响35周岁以下育龄妇女劳动者的面试通过率

问卷分析表明，75.67%的受调查者认为二孩政策的实施会加大妇女的求职难

度，其中30.35%的受访者认为二孩政策的实施加重妇女就业歧视的可能性极大，因为企业需要考虑它的雇佣成本；35.32%的受访者表示二孩政策的实施加重妇女就业歧视的可能性较大，因为妇女在产假期间会对工作产生一定的影响。并且我们发现已工作的受调查者在进行面试之前曾经填写对应岗位《面试申请书》的比例占据100%，而《面试申请书》中有一栏待填信息为“婚育情况”。尽管我国《劳动法》、《就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）等法律法规明确规定“任何单位不得在劳动合同或者服务协议中规定限制女职工结婚、生育的内容”，无论女职工婚育情况如何，用人单位应当一视同仁。但随着二孩政策的出台，用人单位对拟招用妇女员工的婚育潜在标准已经由传统的“已婚已育”提升为“已婚已育二孩”。前文我们提到35周岁以下的青壮年妇女同时也是用人单位最满意的拟招用妇女员工，而医学研究表明“妇女生育二孩的最佳年龄为35周岁以下”。这也就是说，35周岁以下的妇女同时承担着生育两名孩子的家庭责任和进入职场的社会责任，而妇女职工生产带来的相关直接和间接成本按照法律规定是由用人单位承担的，因此用人单位即便需要妇女劳动者进入本单位，也会充分考虑拟录用的该妇女劳动力能给本单位带来最大的经济利益能否远远超过单位为其支出的雇佣成本。当用人单位了解妇女求职者不满足“已婚已育二孩”标准且该妇女求职者带来的预期经济利益不大时，用人单位会降低该妇女求职者的面试通过率。

（2）职场待遇限制：用人单位变相降低职场妇女的职务层级及工资等级

在有效的问卷答卷中，64.68%的受访者表示自己不愿意接受因生育二孩后单位降低职务层级或者工资等级，9.45%的受访者表示尽管自己当前愿意接受此种待遇但是不久后会选择离开该单位重新就业。就“二孩政策实施后，您或者您周围的妇女是否遭遇过在同等条件下晋升机会减少的情形”这一题目，70.15%的受访者表示存在此种情况，并且其中20%的受访者强烈表示这种情况经常出现。就“您或者您周围的妇女是否出现过由于生育原因而被企业强制调岗的情形”这一题目，56.22%的受访者表示这种情形出现过，并且17.91%的受访者表示这是本单位的普遍情况。

通过上述的数据，我们不难发现生育对妇女的影响除了降低求职阶段的面试通过率，还有就是就职过程中的晋升机会的减少及岗位的更换。当用人单位将本单位一名妇女劳动者的职务层级提升，随之而来的是该劳动者的工资等级和福利待遇相应提升。此时妇女劳动者要求进行生育活动，那么用人单位只得遵循法律规定而为此付出的成本相应提升，这就与用人单位经济利益最大化的目标背道而驰了。实践中妇女担任单位的高级管理者的比例为25.6%，仅占男性比例的三分之一；妇女担任单位的中级管理者的比例为33.3%，仅占男性比例的二分之一；而妇女基层管理者的比例也少于男性，但普通员工中妇女占比却高于男性。（详见表九）我们不难看出，妇女劳动者的比重随着管理层级的提升不断减少，与男性劳动者的比例差异越来越大。而二孩政策的实施无异于给用人单位增加了一倍的妇女劳动者雇佣成本，用人单位为减少该成本的支出而选择限制妇女劳动者所享受的职务层级、工资等级以及福利待遇，从而变相控制本单位妇女劳动者的晋升空间和岗位选择权。

表九：用人单位各级职务男女比例

二、妇女就业遭受歧视的原因分析

（一）劳动监察制度不完善

我国现行关于劳动监察的法律规定包括国务院印发的《劳动保障监察条例》原劳动与社会保障部印发的《国务院关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》等，立法时间较久且法律位阶不高，其侧重于对妇女职工特殊时期的保护监察，而没有明确把妇女在劳动市场准入阶段遭受面试歧视的情况包含在劳动监察范围内，以致于劳动监察机构执法依据较少。此外，法律法规对劳动保障监察机构的职责界定较为模糊，造成实践中劳动保障监管机构职责与职权不匹配、执行力度不足、行政效率不高、执行效果不佳等诸多问题，难以发挥劳动保障制度的价值，为在求职过程中遭受性别歧视的妇女提供有效、及时的救济。

（二）二孩政策加重用人单位的雇佣成本

21世纪初，我国确立以市场调节机制作为配置社会资源基本手段的社会主义市场经济体制。在该体制下，用人单位追求的是经济利润的最大化，雇佣成本是用人单位优先考虑的问题，对于同一份工作，在专业、能力等其他条件相同的情况下，用人单位认为男性的可预期劳动量比妇女高，男性的工作能力往往比妇女强，并且根据《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、2012年国务院人社部印发的《女职工劳动保护特别规定》以及《湖南省<女职工劳动保护规定>实施办法》的相关规定，用人单位需要承担妇女职工在婚假、经期、流产期、产期、哺乳期等多个阶段的部分直接成本和相应的间接成本（详见表十），这些成本大致包括休息休假的时间成本、他人代岗的工资成本、女职工本人的工资成本以及其可预期带来的经济效益成本。二孩政策的实施意味着用人单位雇佣妇女职工会产生相较于男性职工多两倍的额外的附加的成本。此外，上文提及“男性干部、工人的退休年龄为60周岁，妇女工人的退休年龄为50周岁，妇女干部的退休年龄为55周岁”，即妇女职工比男性职工平均早退休5至10年，领取的退休金年限同样多于男性职工5至10年。这些费用的支出大大加重了用人单位的压力，与其追求利益最大化的初衷背道而驰。并且我们通过对有效问卷的分析发现75.38%的受访者表示“自己或者自己周遭的妇女曾出现过怀孕后就职，休完产假后立即离职的情形”，其中18.09%的受访者表示这种情况很常见。那么，对于用人单位而言雇佣妇女劳动者除了要支付多于男性劳动者的雇佣成本外，还要承担妇女求职者假借就职名义利用国家对其特殊时期的保护规定变相骗取用人单位支付工资的风险。因此用人单位在招用员工时会拒绝接受雇佣妇女职工或者选择支付给妇女职工更低的工资。

表十：湖南省女职工主要假期情况汇总

• （三）妇联职权范围有限

根据《妇女权益保护法》的有关规定，妇女联合会是以保护妇女合法权益为宗旨，妇联权益部门的主要职权有建议权、接受投诉、支持诉讼等职权（详见表十一）。面对来访妇女的投诉，妇联能够做到的是通过大众传播媒介揭露批评并要求有关部门或者单位查处答复，这些措施缺乏国家强制力的保障，对于权利受到侵害的妇女求职者而言投诉得不到妥善处理无异于二次伤害。

表十一：妇联权益保障部职权目录

但实际上，妇女联合会归根结底只是公益性社会团体，它只能发挥协助作用，因此对于目前妇联面对日益增多的关于就业歧视的投诉，不具备强制执行的能力，问题积压多而无解决之道。长期以来，妇联维权工作多是说服教育式，凭着自己的热情去调解、去呼吁，往往力量不够，难以全面解决实际性问题。

• （四）法律救济途径单一

在我们的问卷中，有38.31%的受访者表示如果因为生育问题遭受歧视将会选择法律途径解决问题，10.95%的受访者表示会到有关部门投诉。而现行法律法规针对劳动争议有以下四种救济方式：一是由当事人向劳动争议调解委员会申请调解；二是由当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；三是由当事人向人民法院提起民事诉讼，但劳动仲裁是诉讼的前置程序；四是由工会、妇联等人民群众团体居中调和，维护争议主体合法权益。从理论上来说，根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规以及最高人民法院发布的相关司法解释的有关规定，我国劳动争议的受案范围不包括就业歧视。从司法实践的角度出发，全国各地仲裁委员会和人民法院在受理争议案件时，均以劳动者与用人单位之间已经签订了书面劳动合同或者已经建立了事实上的劳动关系为立案前提；对于处于劳动力市场准入阶段的求职者与招聘单位之间发生的争议则不认为属于劳动争议。因此当妇女在择业过程中遭受用人单位以性别条件、婚育条件等为由实施的歧视行为时，只能按《妇女权益保护法》第四十八条的规定向妇联等有关组织、部门投诉处理或者已经该法第五十二条的规定以妇女合法权益受侵害为由向法院起诉。

就投诉渠道而言，在上述10.95%选择“向有关部门投诉”选项的受访者中只有6名受访者选择“会向妇联投诉”。

就诉讼渠道而言，受歧视的妇女劳动者可以以《妇女权益保障法》第五十二条为依据、以妇女本身的合法求职权遭受侵害为由向人民法院提起私益诉讼。当事人在诉讼过程中依照《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第六十五条关于一般案件中当事人举证责任的要求——即“谁主张，谁举证”的原则，由受就业歧视的妇女对此承担证明责任列举证据以维护权益，但其本身处于弱势地位，即便有妇联的法律援助支持，其搜集证据的能力有限，举证难度极大，因此其诉求往往难以有能够排除合理怀疑的证据得到法院的认可。

无论妇女求职者采取向妇联投诉或者向人民法院起诉，其遭受就业歧视都会因缺乏歧视认定标准、有关部门消极不作为等等因素影响而难以得到合理合法的解决。

（五）妇女自身存在原因

在现有的经济结构下，用人单位能够提供的就业岗位是有限的，而每年来自高校等机构的人才输出量逐步上升，待业劳动力基数与就业岗位数量不成比例，劳动力资源处于长期过剩的状态，年度供过于求的缺口不断增大，在男性劳动力资源尚且充足的情况下妇女求职者的就业劣势就更加严重。而妇女的受教育水平、技术水平、职业素养仍普遍低于男性，用人单位往往会认为男性在认知和专业水平上高于女性，考虑到之后对劳动者的投资，含金量高的男性更受用人单位的青睐。同时，大部分妇女受传统思想的影响，认为“男主外，女主内”分工合理，男性承担社会责任，女性承担家庭责任，照顾家庭是女性理所当然的义务，以家庭发展为首要选择，不够多追求职业成就，“学得好，不如嫁得好”的观念使她们默默接受地位不平等的事实，不愿意花时间和精力去提升自身的认知水平、培养能力，导致妇女整体的综合素质偏低，影响了用人单位对妇女求职者的整体评价。

三、改善建议

（一）扩大妇联职权，赋予监督职能

为适用社会发展需要，政府正积极由全能型政府转变为服务型政府，其一部分职权通过法律政策的修改变更转由社会其他组织来行使。而妇女联合会作为代表女性权益的最大组织，应当在维护和保障女性合法权益方面行使更多的职权和承担更多的责任。当前妇女联合会分为国、省、市、县、乡等五级组织，形成了横纵两向强大的综合治理联动平台，对女性在各个特殊地域遭受的就业侵害情况具有强大的应对能力。国家在制定涉及到妇女权益保障的法律法规时可以将妇联的提出议案权进一步提升为提出议案及会议参与权。并且现行《妇女权益保障法》对妇联职权的有关规定意在发挥妇联的监督职能，国家可以将妇联现有的建议权和接受投诉权扩大为妇联监督权，将妇联受理来访妇女关于就业歧视方面的应对程序具体化，联合劳动监察机构进行约谈、调查处理。

（二）完善法律救济机制，引入公益诉讼制度

现行法律对妇女劳动者遭受就业歧视的保护途径限于私益诉讼和投诉两个渠道，尽管其同时允许妇联对受侵害妇女诉讼时进行一定的援助，但援助的力度有限，受害妇女劳动者的弱势境地并未因援助而有较大的改变，故而国家可以设立关于妇女就业歧视的公益诉讼制度，由妇联等人民群众团体组织作为原告、检察机关工作人员作为监督机关代表列席，同时将妇女就业歧视案件的举证责任按倒置规则由用人单位承担，并完善对妇女就业歧视标准认定和丰富法律责任形式，使得妇女合理合法的就业诉求通过合理合法的途径得到合理合法的解决。

（三）建立成本补偿机制，设立妇女用工比例标准

《社会保险法》第五十三条规定“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费”，这就意味着全面二孩政策实施后用人单位雇佣一名妇女职工将比雇佣一名同等条件的男性职工增加双倍的生育费用以及5至10年的退休金等附加成本，其出于经济利益最大化的考量而选择拒绝雇佣妇女职工或者选择支付给妇女职工更低的工资。因此为了缓解妇女就业的劣势地位，我们应当建立适用于用人单位的生育成本补偿机制，由政府对在妇女就职后给予聘用单位产生的直接成本、间接成本以及其他费用予以补偿，以消除用人单位隐形成本负担，缓解妇女“越被保护”就业“越困难”的局面。当然，政府应当设立成本补偿机制的限用条件，以避免用人单位假借录用妇女劳动者为由骗取国家资金补助。同时政府可以设立单位妇女用工比例标准，当用人单位雇佣妇女劳动者未达到该标准时用人单位应当缴纳一定“妇女就业保障金”，当该单位的妇女职工比例达到或者远高于标准时国家则从“妇女就业保障金”项目中按比例支出一部分奖励该单位，以促进劳动力市场的平衡健康发展。

（四）明确婚育状况不能列为招聘信息的必要条件

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，这就意味着用人单位在招用人员时有权了解求职者的基本情况。根据学理解释，“基本情况”是指劳动者自身所拥有的能够决定其是否被用人单位录用与劳动合同履行相关的情况，如：劳动者的姓名、性别、年龄、学历、健康状况、职业技能和职业准入资格、社会保险记录等等，婚育情况不属于求职者的基本情况范畴。那么作为求职者隐私的婚育情况受《民法总则》第一百一十一条保护，求职者有权决定是否在劳动市场准入阶段予以告知，用人单位无权要求求职者尤其是女性求职者对此做出说明，因此建议政府要求用人单位在其发布的招聘申请表格中删除“婚育情况”一栏，减轻全面二孩政策给妇女带来的婚育不利影响，保障妇女公平就业权，促进经济快速发展。

（五）提升妇女文化水平，促进社会观念转变

在社会各界共同为改善妇女就业环境助力时，妇女自身应当正视学历、专业等就职条件给自己带来的影响，积极提升自身文化水平和专业能力以适应市场需求，扩大自己的就业岗位选择范围，掌握适应劳动力需要的职业技能，展现女性独立自信的姿态，实现自己的社会价值。就社会而言，男性与妇女均是社会的主人翁，两者均享有平等的就业权，尤其在我国大力建设中国特色社会主义法治体系之际，我们应当树立与社会主义市场体制相适应的新观念，强化男女平等自由竞争意识，帮助妇女劳动者提高就业竞争力，促进劳动市场结构的平衡。

（稿件来源：作者投稿）